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Las protestas que iniciaron en Colombia el pasado 21 de Noviembre, interrumpidas por el COVID 19, pueden representar un hito en las relaciones laborales y sus efectos van más allá de lo que hemos observado hasta ahora.

Los manifestantes, en su mayoría jóvenes, protestan para expresar su descontento multicausal con el sistema y las instituciones, algunas de las cuales lucen obsoletas en el siglo XXI. Es innegable el progreso económico del país en la última década, pero los cambios demográficos, tecnológicos y sociales de los últimos tiempos han elevado las expectativas de la ciudadanía frente al Estado y de los trabajadores frente a sus empresas, creando nuevas necesidades y dando pie a mayores exigencias. Lo anterior en un entorno en el que la información fluye fácil y llega rápidamente a grupos poblacionales que antes se mantenían ajenos a lo que sucedía.

Un estudio adelantado por la alianza formada por la Universidad El Rosario, El Tiempo y la Fundación Hanns Seidel, presentado a comienzos de 2020, encontró que el desempleo y las restricciones de acceso a la educación superior son las principales razones por las cuales los jóvenes han manifestado su descontento; en tercer lugar aparece la falta de legitimidad de las instituciones públicas frente a los jóvenes, reflejada en bajos niveles de confianza hacia varias de ellas como el Congreso y la Presidencia de la República; a juicio de César Caballero, quien lideró el estudio “los jóvenes están dispuestos a participar de forma activa, pero no por los canales tradicionales de los partidos, el 78% esta dispuesto a organizarse en defensa de los animales y las mascotas. También desean aportar recursos y tiempo por medio de voluntariado, pero a organizaciones de la sociedad civil mediantedonaciones, pero no al Estado, mediante impuestos” (Caballero, 2020).

Como resultado de esa mezcla, los niveles de paciencia y tolerancia frente a lo que los manifestantes estiman injusto o inadecuado se han reducido dramáticamente. Cansados de esperar quieren soluciones inmediatas. “La paciencia de la ciudadanía para tolerar el statu quo se acabó”, dice un reciente informe de la revista The Economist. En el caso de Colombia, como señala Miguel Gómez, “esta es una crisis de sociedad donde la sumatoria de problemas no resueltos durante décadas ha colmado la paciencia de millones de colombianos.

La protesta no es contra un gobierno, es contra lo que él representa, una sociedad con déficit de liderazgo, instituciones con baja legitimidad, precaria ética ciudadana y un modelo económico inequitativo en la distribución de la riqueza y generación de bienestar. La mayor protesta es contra el liderazgo que observan en sus dirigentes, que consideran insuficiente, inapropiado e inefectivo.

¿Qué enseñanzas pueden sacar las empresas de esta situación? ¿Cómo pueden afrontar esta situación de descontento generalizado y evitar que susurros de insatisfacción se vuelvan gritos de protesta y marchas al interior de las compañías? ¿Qué oportunidades tienen al frente los líderes empresariales?

Hay que partir reconociendo que las expectativas que tienen hoy día los trabajadores sobre la conducta de las empresas y de sus líderes son más altas y diferentes a las de antaño. La población laboral hoy día es mucho más educada y con mejor nivel de vida, que le tiene miedo al retroceso y al estancamiento social. Se ha menguado mucho la confianza en las empresas y, por tanto, una de las prioridades empresariales ha de ser merecer y profundizar la confianza y credibilidad de parte de sus trabajadores.

A juicio del reconocido historiador Yuval Noah Harari, “la grave crisis que enfrenta la humanidad no es solo debido al corona virus, sino también a la falta de confianza entre los seres humanos. Como resultado, enfrentamos esta crisis privados de líderes globales que puedan inspirar, organizar y financiar una respuesta global coordinada” (Harari, 2020)

Los trabajadores y la gente en general clama por empresas empáticas y trascendentes, capaces de conectarse con su entorno y entender el papel que les corresponde en su positiva transformación y evolución, más allá del concepto clásico de rentabilidad, para ser agentes de cambio y prosperidad colectiva. La frontera entre lo público y lo privado se ha desvanecido y a las compañías particulares cada vez se les exigirá más por el cuidado de las personas, el ambiente, el crecimiento de la comunidad y la transformación social. De acuerdo con la reciente encuesta de la firma Edelman sobre credibilidad y reputación, citada por Semana, “el 77% de los colombianos creen que los gerentes deben liderar los cambios que el país requiere en vez de esperar a que el gobierno los haga. Además, el 97% quiere que estos líderes empresariales asuman más activamente su rol en el país y opine sobre temas relacionados con el cambio climático, el impacto de la automatización en los puestos de trabajo, el uso ético de la tecnología, la desigualdad en los ingresos y la inmigración” (Semana, 2020)

Para ser más empáticas con sus trabajadores, le corresponde a las empresas entender los efectos del profundo cambio demográfico en el mundo del trabajo, segmentando la población laboral e identificando con claridad las expectativas, necesidades y estilo de relacionamiento de los diferentes grupos poblacionales. Por lo tanto, es fundamental conocer a profundidad a los colaboradores, sus intereses y aspiraciones, para ofrecer promesas de valor como empleador que atiendan esas expectativas, muchas de ellas de naturaleza intangible o emocional. Las nuevas generaciones de jóvenes esperan propuestas y soluciones hechas a su medida. En palabras de Juan Lozano, “Para entender las movilizaciones masivas que se presentaron este año en Colombia, así como la agitación callejera que recorre el mundo, resulta indispensable asimilar que estamosexperimentando uno de los cambios generacionales más profundos de la historia de la humanidad”. (Lozano, 2019)

Ante ese escenario, parece claro que la tradicional estandarización de políticas y servicios no parece ser hoy una buena idea en materia de gestión del talento humano; hay que disponer de estrategias fundadas en claros principios y valores fundamentales, pero con una versatilidad para adaptarse a las expectativas y necesidades de poblaciones diversas. Las empresas deben aprender a escuchar y comunicarse efectivamente con todos sus segmentos de trabajadores, en forma oportuna, incluyente y permanente. La inteligencia artificial puede ser muy útil para el buen uso y gestión de esa información laboral. ¿Tiene usted debidamente mapeada la demografía laboral de su empresa? ¿Tiene una estrategia de comunicación interna acorde y sintonizada con esa demografía laboral?

Al ser conscientes de la profundidad del cambio demográfico, las empresas verán la creciente importancia de ciertos temas en la agenda laboral, tales como los relacionados con el cuidado del medio ambiente, la sostenibilidad, la diversidad e inclusión, la responsabilidad social y, en general, el respeto a los derechos humanos, frente a los cuales los empleadores deben tener ideas claras y acciones consistentes, pues buena parte de sus trabajadores no serán indiferentes y observarán con sumo interés el comportamiento empresarial al respecto. Las empresas que no tengan planteamientos claros en estos temas, además de afectar su gestión comercial y de reputación, pueden arriesgar su capacidad para atraer y conservar el buen talento humano, factor clave ahora más que siempre. La nueva narrativa empresarial debe contemplar esos asuntos y será un factor para que el buen talento prefiera la empresa en la que va a trabajar.

Otra lección contundente de las recientes protestas es que los trabajadores ya no necesitan de las instituciones tradicionales para canalizar su descontento, ahora la calle y las redes sociales son el principal foro, son la expresión del nuevo sindicalismo. Como anota Eduardo Pizarro, “el sindicalismo tradicional ya no es el eje de la movilización social porque cada vez la clase obrera es menos significativa proporcionalmente a la población que trabaja en otros sectores de la economía” (Pizarro, 2020). En sentido análogo, las compañías y empleadores deben ser conscientes que sus trabajadores ya no necesitan de sindicatos obsoletos para protestar, ni que los únicos insatisfechos son los sindicalizados. En tiempos de redes sociales las empresas deben contar con oídos muy agudos para identificar tempranamente el murmullo que generan malestares ocultos e insatisfacciones que sienten personas que todavía guardan silencio, pero que pronto explotarán. Hay que promover efectivas redes de comunicación para recoger de manera temprana inconformidades; hay que escuchar más allá de los sindicatos formales, pues, dados los numerosos motivos de insatisfacción, pueden existir más “sindicatos” informales o, incluso, silenciosos. En este sentido, la ola general de protestas y la crisis pueden ser un punto de inflexión en la historia del sindicalismo.

Por otra parte, hoy más que nunca hay que cuidar y cultivar el buen liderazgo en las organizaciones. Los trabajadores son cada vez más exigentes frente al estilo de dirección de sus jefes y, a la vez, menos tolerantes a liderazgos tóxicos que irrespetan la dignidad humana y destruyen sanas culturas organizacionales. Ya no tragan entero y cuestionan de manera abierta. Una política de cero tolerancia a liderazgos malsanos debe ser la consigna, éstos son otra forma de corrupción. Las empresas hoy claman por mejores esquemas de gobierno corporativo y rigurosas políticas de gestión del talento, que den respuesta ágil y transparente a los problemas laborales. En ese sentido, el rigor frente a los procesos de selección y promoción interna, la objetividad en las decisiones y la coherencia en el actuar serán pilares básicos para merecer la credibilidad y ganar la confianza de los trabajadores.

Por ello y de manera complementaria, a las empresas les corresponde invertir con mayor convicción, generosidad, eficiencia y profesionalismo en la formación y desarrollo de sus líderes, pues hoy día el riesgo de obsolescencia directiva es más severo. El costo del mal liderazgo al interior de las empresas será insoportable, y el premio al bueno una ventaja distintiva en el mercado. Se impone entonces entender la empresa como un sitio de educación permanente, en la que se forma, además de lo técnico, en competencias esenciales para la convivencia ciudadana, como la comunicación, el respeto por la diferencia, el diálogo, el uso del tiempo, la adaptación al cambio y la gestión constructiva de los conflictos.

Es acá cuando aparece clara la necesidad (y al mismo tiempo la gran oportunidad) de promover nuevas conversaciones entre empleadores, trabajadores y, porque no, los que aspiran a trabajar, los desempleados e informales que están por fuera del mercado laboral. Hay muchas situaciones que requieren de nuevas conversaciones. Está muy bien, por ejemplo, que existan mayores expectativas y demandas, pero cabe preguntar ¿a qué están dispuestas a comprometerse esa nueva generación de manifestantes, consigo mismo, con su familia, con la empresa para la que trabajan o aspiran trabajar y con la sociedad en general? Por otro lado, si uno de los problemas serios del mercado laboral colombiano es la baja productividad, ¿Qué pueden aportar los trabajadores para ser más productivos y competitivos? ¿Estarían dispuestos, por ejemplo, a reducir el ausentismo laboral por incapacidades fingidas, a luchar contra el abuso del sistema de salud que desangra la economía, a capacitarse mejor para elevar su desempeño? De lo que se trata es de la recuperación del equilibrio entre derechos y deberes, a través de la buena conversación.

¿Cómo son actualmente las conversaciones al interior de las empresas? ¿Qué podemos hacer para mejorarlas? ¿Somos conscientes de que la mejor herramienta de gestión de un jefe es el buen discurso? ¿Qué tal son las habilidades conversacionales de nuestros líderes?

A través de nuevas conversaciones se gana, consolida o recupera la confianza; acá hay una gran oportunidad pues, para fortuna, “En Colombia, las empresas y las ONG son percibidas como las únicas instituciones éticas y competentes, a diferencia de los resultados globales, en los cuales se puede observar que ninguna de las instituciones evaluadas cumple las dos condiciones sobre las cuales se cimienta la confianza” (Semana, 2020). El diálogo social efectivo, como consecuencia, es el mejor camino para encontrar las respuestas a esas y otras preguntas que surgirán.

Las empresas, en fin, si saben escuchar e interpretar los mensajes de las marchas y protestas, pueden ser importantes foros de conversación y construcción colectiva, en los que con liderazgo vanguardista la sociedad redefina el significado y alcance de valores tan importantes como confianza, inclusión, responsabilidad, sostenibilidad y rentabilidad y, como resultado, se creen nuevas instituciones que configuren la nueva arquitectura social. Se necesitan nuevas conversaciones lideradas ejemplarmente desde las empresas para generar confianza y, colectivamente, para redefinir los valores e instituciones que se requieren para los nuevos tiempos. Es el tiempo de nuevas conversaciones para crear nuevas y mejores realidades.