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Hasta hace poco uno de los anhelos principales de los trabajadores, especialmente de aquellos de generaciones anteriores era el “empleo de por vida”, expectativa que expresaban a través de un marcado interés por la estabilidad absoluta en el empleo dependiente, con la ilusión de conseguir un trabajo que les brindara un contrato seguro hasta el momento de la jubilación.

Su propio plan de vida giraba en torno a esa falsa ilusión de “seguridad”; decisiones claves en la vida como la adquisición de vivienda, proyectos educativos o el mismo matrimonio, entre otros, dependían en ocasiones de conseguir un puesto considerado “estable”.

Bajo ese marco surgieron normas  que protegían la estabilidad automática, por ejemplo aquella que sancionaba el despido sin justa causa después de 10 o 15 años en la empresa, porque impedía que el trabajador perdiera el derecho a la pensión de jubilación a los 20 años de servicio; de igual forma, son muchos los casos de las llamadas “primas de antigüedad”, en las que se reconoce vía convención colectiva o plan de beneficios una bonificación o incremento salarial a quienes cumplen determinados años de trabajo en la empresa, independientemente de su calidad y desempeño. Siempre me he preguntado si la mera antigüedad en la empresa debe ser suficiente para tales reconocimientos y me inclino a pensar que no.

En ambientes como el descrito, naturalmente, la promesa de estabilidad (empleo de por vida) de los empleadores era altamente apreciada por los trabajadores actuales o potenciales y hacia atractiva la empresa; en sentido semejante, el retiro o terminación del contrato de trabajo antes de la jubilación, en la mitad de la carrera profesional, era a veces un verdadero drama profesional e incluso personal para el trabajador y su familia. El dejar un trabajo mal llamado “estable” era sinónimo de zozobra, ansiedad e incertidumbre.

Aunque la seguridad en el empleo dependiente sigue siendo hoy día una expectativa legítima de algunos trabajadores y sin desconocer lo delicado de las transiciones en la carrera profesional, el panorama hoy es distinto. Las grandes transformaciones sociales, los cambios demográficos, la evolución tecnológica y las propias preferencias y actitudes de las personas frente al trabajo han hecho que se incremente el interés por el trabajo independiente o por una carrera como trabajador dependiente con múltiples  empleadores a lo largo de la misma (varias experiencias de más corta duración con diversos empleadores en lugar de una sola por toda la vida o muy pocas de larga duración), lo cual ha profundizado el sentimiento de control y responsabilidad del individuo sobre su propio desarrollo laboral.

Hace algunos años hicimos una investigación en la que preguntamos a nuevos trabajadores (de distintas edades), en varias empresas y ciudades del país, acerca de sus principales intereses y expectativas con relación al trabajo que iniciaban. En su orden, las prioridades eran recibir un trato humano digno, tener buenas oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional y, en tercer lugar, la estabilidad en el empleo; sin embargo esta última mostraba un significado novedoso: más que permanecer “toda la vida” en una empresa lo que buscaban y esperaban los participantes era que durante el tiempo que permanecieran en ella, corto o largo, aprendieran nuevos conocimientos y desarrollaran habilidades que los hicieran más  atractivos y competentes para el mercado laboral (empleables en lugar de estables).

Para las nuevas generaciones, en este mismo sentido, ingresar y permanecer “toda la vida” profesional en una empresa luce hoy bastante aburrido y poco atractivo. Primero prefieren seguir estudiando, viajar y emprender su propio negocio, antes que emplearse en una empresa.

Lo anterior refleja claramente la evolución del concepto clásico de estabilidad, asociada a la larga permanencia en un trabajo dependiente, aún en contra de la voluntad del empleador y padeciendo los perversos efectos de una relación laboral no deseada (como el cónyuge que nunca podía divorciarse para rehacer su vida de pareja), hacia un concepto de empleabilidad, más acorde con la realidad del mercado laboral. En la empleabilidad el foco son las habilidades y competencias que la persona debe desarrollar durante su vida profesional, para que con ellas pueda gestionar exitosamente su propia carrera en un mercado laboral supremamente dinámico, bien como trabajador dependiente en una u otra empresa. El mundo parece avanzar hacia escenarios donde la persona desarrolla más de una carrera a lo largo de la vida profesional, acorde con la dinámica del mercado laboral.

En este nuevo escenario la persona, y no su empleador, asume la responsabilidad de su propio desarrollo laboral, toma el control de su propio destino y es consciente que la “falsa seguridad” de un trabajo estable o de larga duración  puede ser una barrera que impida la realización de un mejor proyecto profesional y de vida.

Para las empresas y empleadores esta nueva realidad invita a unas reflexiones: ¿Qué tal si se empieza a hablar abiertamente de empleabilidad en lugar de estabilidad? ¿Para qué seguir prometiendo estabilidad o “empleo de por vida” a nuevas generaciones de trabajadores a quienes eso no los motiva?  ¿Cuál debe ser la nueva promesa de valor como empleador? ¿Cómo generar compromiso y lealtad en relaciones laborales de más corta duración? ¿Para qué reconocer y bonificar la mera antigüedad en la empresa sin asociarla a elementos de calidad y productividad? 

Bogotá, Octubre de 2018.