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Para incidir positivamente en la productividad laboral y en la cultura organizacional, son dos las condiciones a tener en cuenta en las decisiones relacionadas con el capital humano de las empresas: calidad y oportunidad de la decisión. Aunque una decisión de calidad debe ser oportuna, vale la pena dar especial relevancia al aspecto del tiempo y momento de la decisión.

El Informe del Consejo Privado de Competitividad del año pasado confirmó que una de los enormes retos que tiene Colombia es alcanzar estándares de productividad de alto nivel, como lo han hecho economías desarrolladas. Dicho Informe encontró que en 2014 se requerían más de cuatro (4) trabajadores colombianos para producir lo mismo que uno (1) en los Estados Unidos y casi tres (3) para producir lo mismo que uno (1) en Corea del Sur. Y si vamos al sector agropecuario, una de las esperanzas para impulsar nuestro crecimiento, se requieren más de 10 trabajadores para producir el mismo valor agregado que uno (1) solo en los Estados Unidos. En Colombia la productividad laboral se ha estancado en la última década, a pesar de haber logrado mayores tasas de crecimiento económico. Las cifras son contundes y el desafío monumental.

Una de las variables fundamentales de la productividad es el capital humano y, por tanto, mejoras consistentes en su calidad y cantidad inciden positivamente en la competitividad del país. Los administradores del talento, en este orden de ideas, gestionan una palanca clave de la productividad: el capital humano.

Es necesario que los líderes del talento humano en las organizaciones, que son todos los directivos, sean conscientes de su responsabilidad en el tema y se dediquen con juicio a mejorar la calidad de sus decisiones sobre capital humano. Son elevados los costos en materia de productividad por decisiones equivocadas con el capital humano, por tomarlas tardíamente o por aplazarlas indefinidamente en el tiempo. Los problemas de talento humano, generalmente, son la consecuencia de decisiones erróneas, inoportunas o, simplemente, no tomadas.

En este orden de ideas, para incidir positivamente en la productividad laboral y en la cultura organizacional, son dos las condiciones a tener en cuenta en las decisiones relacionadas con el capital humano de las empresas: calidad y oportunidad de la decisión. Aunque una decisión de calidad debe ser oportuna, vale la pena dar especial relevancia al aspecto del tiempo y momento de la decisión.

Es abundante la evidencia que confirma la importancia de la calidad en las decisiones de capital humano y su incidencia en la productividad. Por ejemplo, una equivocada decisión de promoción de un colaborador puede dar al traste no solo con su carrera sino también afectar el compromiso y resultados de todo el equipo de trabajo. Otro ejemplo del impacto negativo es el caso de los retiros de personal, en los que una mala decisión lesiona la credibilidad en la empresa, la autoridad del líder y la motivación y compromiso de los trabajadores.

Así como hay  claridad acerca de la relevancia de la calidad de las decisiones, no la hay tanto sobre la importancia suprema que tiene la oportunidad de las mismas para favorecer el desarrollo de la persona, la productividad de la empresa y el nivel de su capital humano.

La formación y desarrollo del capital humano empresarial se parece en gran medida a la preparación de una buena comida, en la que no solo basta tener la receta y los ingredientes sino que también se requiere del “olfato” y “tacto” del buen cocinero para saber en qué momento, forma y cantidad se agrega cada ingrediente, para que la preparación “vaya tomando punto”. Se daña el plato cuando el ingrediente se agrega antes o después del momento justo o, peor aun cuando no se agrega. De igual manera sufre el capital humano en una empresa cuando las decisiones en materia de talento no se toman o se retrasan injustificadamente.

Hay ejemplos que revelan el alto costo de no tomar decisiones a tiempo o de aplazarlas indefinidamente. Un primer caso son los retrasos en decisiones de selección de trabajadores: lo que se deja de producir por la vacancia de un puesto de trabajo puede ser considerable y si se trata de cargos de alto nivel el daño es aún mayor, puesto que a la demora en la selección hay que agregarle el tiempo que implica la curva de aprendizaje para que el nuevo empleado llegue al nivel esperado de productividad. Otro ejemplo de afectación negativa de la productividad, es el costo que se asume cuando se pierden excelentes trabajadores que abandonan la empresa porque no se resisten a un mal jefe, que trata mal, no enseña y no lidera con su ejemplo. A pesar de que es “vox populi” en la empresa que tal jefe no es un buen líder ésta lo mantiene inexplicablemente. Finalmente, un tercer caso del costo de aplazar decisiones con la gente se presenta cuando se hace caso omiso a fundadas advertencias sobre el compromiso, lealtad e integridad de un trabajador y más adelante éste resulta envuelto en situaciones de pésimo desempeño o fraudes contra la empresa.

Es interesante preguntarnos porque sucede esto en las empresas, ¿por qué los directivos retrasan o evaden las decisiones que se requiere? Seguramente hay muchas explicaciones, que van desde la debilidad de carácter hasta el miedo a decidir, pero independiente de ellas es crucial que los gestores del capital humano entiendan que una de sus grandes responsabilidades es decidir a tiempo y, ojalá, bien. Sin embargo, en asuntos de capital humano es tal vez preferible una decisión oportuna pero imperfecta que una perfecta pero tardía o, peor, no decidir y crear un futuro problema.

Alguna vez le escuché a uno de mis profesores que su vida era feliz porque tomaba decisiones a tiempo. Pienso que tiene razón y en sentido semejante podemos decir que las empresas con robusto capital humano, culturas atractivas y empleados comprometidos son aquellas que saben tomar decisiones con su capital humano y lo hacen oportunamente.